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合同到期就能走人?这类特殊岗位可不行!
作者:小编 日期:2026-01-12 19:01:41 点击数: 

  王某自2020年起在甲公司矿井担任井下采掘工,最后一期劳动合同于2024年2月28日到期。2024年春节(2月9日)前,该矿井停产检修,于同年2月20日复产。检修期间,王某曾询问复工时间,但甲公司未予答复。合同期满后,甲公司既未按法律规定组织王某进行“离岗前职业健康检查”,也未正式办理终止劳动关系手续,王某此后也未再返岗工作。

  2025年2月,王某申请劳动仲裁,要求甲公司支付2024年2月至2025年1月的生活费。仲裁委仅裁决支持其2024年2月的生活费1352元。王某不服,诉至法院。甲公司辩称,停产检修在一个工资支付周期内,不应支付生活费,且双方劳动关系已终止,王某的诉求缺乏依据。

  法院经审理认为,根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十五条的规定,对从事接触职业病危害作业的劳动者,用人单位在劳动合同期满时,必须组织离岗前职业健康检查;未完成检查前,劳动合同不得终止,应当续延至相应情形消失时。

  王某从事的井下采掘工作属于典型的接触职业病危害的作业。甲公司在合同期满后未安排其进行离岗职业健康检查,故双方劳动关系依法处于“法定续延”状态,并未终止。在劳动关系续延期间,甲公司既未安排王某工作,也未支付工资,导致王某非因本人原因处于停工状态。依照《广西壮族自治区工资支付暂行规定》第二十四条之规定,用人单位应当支付停工期间的基本生活费。

  合山市人民法院判决:甲公司应向王某支付2024年2月至2025年1月停工期间的生活费差额,共计14872元。

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  甲公司不服,提起上诉。来宾市中级人民法院经审理后,判决“驳回上诉,维持原判”。

  本案清晰地揭示了涉职业病危害岗位劳动关系终止的特殊规则——“法定续延”制度。这不仅是法律程序上的要求,更是对劳动者健康权的实质性保护。

  对用人单位而言,应彻底摒弃“合同期满即了事”的简单思维。对于矿工、化工操作员等接触职业病危害的劳动者,必须将职业健康管理纳入用工全流程,规范执行“上岗前、在岗期间、离岗时”的职业健康检查,避免因程序瑕疵承担不必要的法律风险。

  对劳动者而言,应明确知晓自身享有的“职业健康知情权”。用人单位在合同期满后既不安排体检,也不明确后续安排的,劳动关系并未终结。劳动者可以主动要求进行离岗体检,并注意保留在此期间与单位沟通的证据(如微信记录、邮件等),这对于主张“非因本人原因”停工期间的合法权益至关重要。

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